Z chwilą ogłoszenia upadłości przedsiębiorstwa cały jego majątek staje się masą upadłościową. Podlega ona likwidacji (sprzedaży), a uzyskane środki przeznaczane są na zaspokojenie wierzycieli. Ustawa Prawo upadłościowe oraz kodeks pracy określają zasady, regulujące sytuację pracowników w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy.
Rozwiązanie umów
Upadłość firmy jest sytuacją szczególną, która daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę z każdym pracownikiem, w tym podlegającym ochronie przed wypowiedzeniem, np. pracownicy ciężarnej. Jeżeli firma liczy 20 i więcej pracowników, zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach grupowych. W tym wypadku należy zwalnianym pracownikom wypłacić odprawy.
Przy zwolnieniu grupowym odprawy wypłacane są w następującej wysokości:
- Jednomiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata;
- Dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od dwóch do ośmiu lat;
- Trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej ośmiu lat.
Odprawa powinna zostać wypłacona także wówczas, kiedy zwolnienie nie jest grupowe, jednak tylko w przypadku, jeżeli stan zatrudnienia w firmie wynosił minimum 20 osób. Zgodnie z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy zatrudnieniu mniejszym niż 20 pracowników odprawa nie należy się.
Po ogłoszeniu upadłości nie stosuje się szeregu regulacji, chroniących pracownika przed zwolnieniem. Między innymi nie działa przepis o obowiązku pisemnego informowania organizacji związkowych o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę zatrudnionemu na czas nieokreślony, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę zatrudnionemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia daje mu prawo do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na zwolnieniu lekarskim, urlopie, itp. usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Umowa o pracę na czas określony w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze stron, nawet jeżeli nie było to przewidziane w umowie.
Należności pracownicze
Przed wejściem w życie ustawy Prawo upadłościowe, należności, które wynikały ze stosunku pracy, a które przypadały za okres po ogłoszeniu upadłości, były zaliczane do pierwszej kategorii zaspokajania. Oznaczało to, że syndyk masy upadłościowej obowiązany był zaspokajać je w pierwszej kolejności, przed wszystkimi innymi. Po 1 stycznia 2016 roku zasada ta uległa zmianie. Obecnie należności te wchodzą do zobowiązań masy upadłościowej innych niż koszty postępowania, choć w dalszym ciągu należą do kategorii pierwszej.
Według ustawy Prawo upadłościowe:
Art. 342. 1. […] 1) kategoria pierwsza – przypadające za czas przed ogłoszeniem upadłości należności ze stosunku pracy, z wyjątkiem roszczeń z tytułu wynagrodzenia reprezentanta upadłego lub wynagrodzenia osoby wykonującej czynności związane z zarządem lub nadzorem nad przedsiębiorstwem upadłego, należności rolników z tytułu umów o dostarczenie produktów z własnego gospodarstwa rolnego, należności alimentacyjne oraz renty z tytułu odszkodowania za wywołanie choroby, niezdolności do pracy, kalectwa lub śmierci […]
Art. 343. 1. Z masy upadłości zaspokaja się w pierwszej kolejności koszty postępowania, a jeżeli fundusze masy upadłości na to pozwalają – również inne zobowiązania masy upadłości, o których mowa w art. 230 ust. 2, w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum.
Oznacza to, że należności pracownicze zaspokajane są dopiero po zaspokojeniu kosztów postępowania, które obejmują m.in. wynagrodzenie syndyka i osób przez niego zatrudnionych, koszty archiwizacji dokumentów dłużnika, podatki i inne koszty związane z likwidacją masy upadłościowej. Jeżeli należności pracownicze nie mogą zostać zaspokojone z wpływów do masy upadłościowej, zaspokajane są proporcjonalnie do wysokości każdej z nich w drodze podziału funduszów masy upadłościowej, np. po jej zbyciu. Zatem nie zawsze pracownicy otrzymają od razu swoje wynagrodzenia za czas po ogłoszeniu upadłości.
Ochrona roszczeń
Syndyk masy upadłościowej obowiązany jest postępować zgodnie z przepisami o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Środki, przekazane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie wchodzą do masy upadłościowej. Nie mogą być także użyte do zaspokojenia innych wierzycieli. Przeznaczone są na zaspokojenie roszczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę, za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niezdolności do pracy na skutek choroby, za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za urlop wypoczynkowy oraz odprawy.
Dodaj komentarz